简要案情

2021年3月，肖某入职某公司担任食堂帮厨，首月工资由某公司直接发放。后某公司先后与两家服务外包企业签订外包合同，并在未告知法律后果的情况下，安排肖某在某服务外包公司的空白劳动合同中签名，但肖某的工作地点、岗位、内容及日常管理方式并未发生改变，肖某仍由某公司实际管理。后肖某发现其社保系由外包公司在异地缴纳，遂提出异议。不久，服务外包公司以肖某消极怠工为由通知解除劳动合同，某公司据此拒绝肖某进入公司工作，双方因此发生争议。肖某提起诉讼，要求确认与某公司存在劳动关系并支付违法解除赔偿金。法院审理认为，某公司对肖某进行劳动管理，但又安排肖某与外包公司签订劳动合同，本质上是以劳务外包之名行劳务派遣之实，且由于案涉外包公司不具备劳务派遣资质，故认定某公司通过形式上的劳动合同规避实质上的用工主体责任行为无效，遂判决确认肖某与某公司存在劳动关系，某公司向肖某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

劳务外包是发包单位将相对独立的业务或项目整体交给承包单位，由承包单位自行安排人员、设备、技术完成工作并交付成果的经营模式，劳动者与外包单位成立劳动关系，由外包单位实际管理。劳务派遣是派遣单位与劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位，由用工单位直接对劳动者进行管理、指挥的用工形式。相较于一般的用工模式，劳务派遣可降低用工成本，但也因此，法律法规对劳务派遣规定了更为严格的适用场景，如用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，同时也为从事劳务派遣业务的用人单位设置了相应的准入门槛，需要有相应的行政许可资质，但对劳务外包却并无相应的规定和限制。本案中，某公司安排肖某与外包企业签订劳动合同，但实际仍由本公司对劳动者进行实际管理，实际上就是以“业务外包”之名行“劳务派遣”之实。用人单位试图将法定用工责任转嫁给无劳务派遣资质的第三方，不仅损害劳动者合法权益，更将破坏良好用工秩序和公平竞争的市场环境。法院透过表象用工形式审查真实用工关系，对于杜绝破坏良好用工秩序和公平竞争的市场秩序的行为具有示范意义。